時短勤務・フレックスタイム制度、転職先選びでの活用法

育児や介護、自己研鑽との両立を考えるとき、時短勤務やフレックスタイム制度の有無は転職先選びを大きく左右する。この記事では、それぞれの制度がどの法律に基づき、どんな仕組みで運用されているのかを整理する。そのうえで2025年4月と10月に施行された育児・介護休業法の改正点、公的統計に見る導入状況、似た制度との違い、転職活動の中で確かめておきたい点までをまとめる。

時短勤務・フレックスタイム制度とは

時短勤務(育児のための所定労働時間の短縮措置)は、育児・介護休業法第23条に基づく仕組みだ。3歳に満たない子を養育する労働者が申し出た場合、事業主は所定労働時間を短縮する措置を講じなければならず、その措置には1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含める必要がある(同法施行規則第73条)。

3歳から小学校就学前の子については、2025年10月1日施行の改正で扱いが変わった。同法第23条の3により、事業主は次の5つの措置の中から2つ以上を選んで講じる義務を負う。労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選んで利用できる。

始業時刻等の変更(フレックスタイム制、または始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ)
テレワーク等(1日の所定労働時間を変えずに月10日以上利用できるもの)
保育施設の設置運営等(ベビーシッターの手配や費用負担など)
養育両立支援休暇の付与(1日の所定労働時間を変えずに年10日以上取得できるもの)
短時間勤務制度(1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの)

短時間勤務は5つのうちの1つにすぎないため、3歳以降も時短で働けるかどうかは会社が何を選んだかで変わる。事業主は、子が3歳になる前の適切な時期に、選んだ措置の内容や申出先などを労働者に個別に周知し、利用の意向を確認しなければならない。

介護を理由とする短時間勤務も同じ第23条に定めがある。事業主は、要介護状態の対象家族を介護する労働者について、利用開始の日から連続する3年以上の期間で、所定労働時間の短縮などの措置を講じる義務がある。措置は原則として2回以上利用できるものにする必要がある。

一方フレックスタイム制度は、労働基準法第32条の3を根拠とする変形労働時間制の一種で、1987年(昭和62年)の改正労働基準法により導入され、1988年4月1日に施行された。育児や介護に限らず利用できる制度で、厚生労働省の手引きは「一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度」と説明している。

2025年4月・10月施行の改正点

育児・介護休業法は2025年4月1日から段階的に改正内容が施行されている。転職先の制度を見るときに関わりの深い項目を厚生労働省のリーフレットから抜き出すと、次のとおりだ。

施行日	項目	内容
2025年4月1日	所定外労働の制限(残業免除)の対象拡大	請求できる労働者を「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大
2025年4月1日	子の看護等休暇	名称を「子の看護休暇」から変更。対象を小学校3年生修了までに拡大し、感染症に伴う学級閉鎖等や入園(入学)式・卒園式も取得事由に追加。継続雇用6か月未満を労使協定で除外する規定は廃止。日数は年5日(子が2人以上は10日)で変更なし
2025年4月1日	3歳未満の子を養育する労働者のテレワーク	テレワークを選択できるよう措置を講じることが事業主の努力義務に
2025年4月1日	短時間勤務の代替措置にテレワークを追加	代替措置は育児休業に関する制度に準ずる措置、始業時刻の変更等、テレワークの3つ
2025年4月1日	育児休業取得状況の公表義務の拡大	対象を従業員数1,000人超の企業から300人超の企業に拡大。男性の育児休業等の取得率などを年1回公表
2025年10月1日	柔軟な働き方を実現するための措置等	3歳から小学校就学前の子について、5つの措置から2つ以上を講じる義務。個別の周知・意向確認も義務
2025年10月1日	仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮	妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前に、勤務時間帯や勤務地、制度の利用期間などの意向を聴き、自社の状況に応じて配慮する義務

公表義務の対象になる300人超の企業であれば、男性の育児休業等の取得率は年1回インターネット等で公表される。応募先がこの規模に当たるなら、公表されている数字を事前に見ておくと面接で質問を絞りやすい。

制度の特徴を分解する

時短勤務は「労働時間そのものを短くする」制度

時短勤務は所定労働時間を短縮する制度であるため、働く時間の絶対量が減る。給与の扱いについては、育児・介護休業法第23条と施行規則に短縮した時間分の賃金を定めた条文は見当たらない。減額の有無や計算方法は応募先の就業規則や賃金規程で確かめる必要がある。

対象外になる人がいる

1日の所定労働時間がもともと6時間以下の労働者は、制度の対象から外れる(施行規則第72条)。さらに労使協定を結べば、次の3つに当たる労働者を対象外にできる。

その事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
1週間の所定労働日数が2日以下の労働者(施行規則第73条の2)
業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務の措置を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者

転職する人にとって見落としやすいのが1つ目だ。労使協定に勤続1年未満の除外が定められていれば、入社直後は時短勤務を申し出ても使えない可能性がある。3歳から就学前の子を対象とする選択措置(第23条の3)でも、労使協定で勤続1年未満の労働者などを適用外にできる。

短時間勤務を講じない場合の代替措置

3つ目の「業務の性質上困難」として労使協定で除外した場合に限り、事業主は代わりの措置を講じなければならない(第23条第2項)。選べるのは育児休業に関する制度に準ずる措置、在宅勤務等(テレワーク)、始業時刻変更等の措置のいずれかで、始業時刻変更等にはフレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、3歳未満の子の保育施設の設置運営等が含まれる(施行規則第74条)。勤続1年未満や週2日以下を理由に除外された人には、この代替措置の義務はかからない。

介護の場面では、所定労働時間の短縮のほか、フレックスタイム制や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護サービスを利用した費用の助成といった方法から事業主が選んで措置を講じる。選ばれる措置の種類は企業によって異なるため、応募先がどれを採用しているかを確認しておきたい。

フレックスタイムは「働く時間帯を動かす」制度

フレックスタイム制度では、必ず勤務しなければならない「コアタイム」と、いつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」を設けて運用する形がよく見られる。ただし厚生労働省の手引きは、どちらも必ずしも設けなければならないものではないとしている。コアタイムを設定せずに働く日まで労働者が選べるようにすることも可能だ。反対に、コアタイムが1日の労働時間とほぼ同じ長さだったり、フレキシブルタイムが極端に短かったりすると、フレックスタイム制とはいえなくなる点にも注意が要る。

導入には就業規則等への定めと労使協定が必要で、協定では対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間を定める。コアタイムとフレキシブルタイムは任意の項目だ。清算期間内の実労働時間のうち法定労働時間の総枠を超えた時間は時間外労働となり、時間外労働をさせるには36協定の締結が必要になる。

清算期間は最長3か月まで設定できる

2019年4月施行の働き方改革関連法により、清算期間の上限が1か月から3か月に延長された。月をまたいで労働時間を調整できるようになったことで、繁忙期と閑散期の差が大きい仕事でも使いやすくなっている。清算期間が1か月を超える場合は、清算期間全体で週平均40時間以内に加えて、1か月ごとに週平均50時間以内という条件がつく。労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要もある(1か月以内なら届出は不要)。

統計で見る導入状況

厚生労働省と総務省の最新の調査から、制度の広がりを確認しておく。調査ごとに対象や集計の単位が違うので、数字は並べて比べるのではなく、それぞれの意味で読む必要がある。

調査	項目	数値
令和7年就労条件総合調査(企業単位、常用労働者30人以上)	フレックスタイム制を採用している企業の割合	8.3%(令和6年調査7.2%)
同上	企業規模別の採用割合	1,000人以上34.5%、300〜999人22.6%、100〜299人11.5%、30〜99人4.9%
令和7年度雇用均等基本調査(事業所単位、常用労働者5人以上)	3歳までの子の育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所	79.73%
同上(制度の内訳、複数回答)	短時間勤務制度/フレックスタイム制度/始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ/テレワーク(在宅勤務等)	74.03%/25.03%/56.26%/16.08%
同上	育児休業取得率	女性88.3%、男性50.9%
労働力調査 2025年平均(総務省統計局)	女性の正規の職員・従業員/非正規の職員・従業員	1341万人/1450万人

就労条件総合調査の8.3%は、変形労働時間制の種類としてフレックスタイム制を採用している企業の割合だ。規模別では1,000人以上の34.5%に対して30〜99人は4.9%で、従業員数が多い企業ほど採用割合が高い。この調査の概況には産業別のフレックスタイム制の表はない。

業種の差が見えるのは雇用均等基本調査のほうだ。3歳までの子の育児のための制度として「フレックスタイム制度」を設けている事業所は全体で25.03%だが、情報通信業では62.06%にのぼる。ただしこれは育児のための措置としての制度の有無を事業所に尋ねた結果で、会社全体の勤務制度としてのフレックス採用率とは別物だ。短時間勤務制度も業種による差があり、情報通信業90.61%、金融業・保険業92.08%に対し、建設業は51.80%だった。

なお同調査では、3歳以降の子の年齢に応じた柔軟な働き方の措置等の制度がある事業所は69.50%だった。労働力調査の数字からは、女性の役員を除く雇用者のうち非正規の職員・従業員が約52%を占める(1450÷(1341+1450)による当サイト計算)。

制度	柔軟にできる要素	法令上の主な位置づけ
時短勤務(短時間勤務制度)	労働時間の長さ	3歳未満の子を養育する労働者には措置義務。3歳から就学前は5つの選択措置の1つ
フレックスタイム制度	日々の始業・終業の時刻と労働時間	労働基準法第32条の3。導入は企業ごと。育児の選択措置や代替措置の選択肢にもなる
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ(時差出勤)	始業・終業の時刻(1日の所定労働時間は変えない)	育児の選択措置・代替措置の選択肢の1つ
テレワーク・在宅勤務	勤務する場所	3歳未満は努力義務。3歳から就学前は月10日以上の形で選択措置の1つ
養育両立支援休暇	休暇の取り方(年10日以上、原則時間単位)	3歳から就学前の選択措置の1つ

転職先選びでの確認ポイント

求人票や面接で確認しておきたい点は次のとおりだ。

制度が就業規則上に存在するかだけでなく、直近の利用実績があるか
労使協定で勤続1年未満の労働者を除外しているか(入社直後から時短勤務や選択措置を使えるか)
3歳から就学前の子について、会社が5つの措置のうちどれを選んで講じているか
フレックスタイムの場合、コアタイムの有無とその時間帯、清算期間の長さ
利用している社員がどの部署・どの職種に多いか
短時間勤務中の賃金の扱いと、評価や昇進への影響

制度が存在していても、実際には使いにくい職場もある。「制度があるか」ではなく「実際に運用されているか」を見極めることが、入社後のミスマッチを避ける近道になる。面接で聞きにくければ、採用ページや公表情報、人事担当者に個別に質問できる機会を活用する方法もある。育休や介護で職歴に空白期間がある場合の伝え方は職歴のブランク期間を説明するときの考え方も参考にしてほしい。

時短やフレックスで働ける正社員求人を絞って探したい場合、専門の転職エージェントを使う方法もある。株式会社リアルミー(有料職業紹介許可番号13-ユ-308876)が運営するリアルミーキャリアは、公式サイトによると正社員の時短勤務、フレックス、テレワーク等の求人が中心で、東京23区と大阪市内の求人が多い。キャリアアドバイザーとの面談は電話かGoogle Meetで約30分。費用は「すべて無料でご利用いただけます」と案内されている。一方で「未経験からご応募可能な求人はほとんどご用意がございません」とも明記されている。入社時から時短勤務が可能な正社員という特性上、企業側は即戦力を求める経験重視の採用になると説明されている。

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よくある質問

時短勤務は正社員でないと使えませんか?

育児・介護休業法第23条は対象を「労働者」と定めており、正社員かどうかで区別する文言はない。ただし1日の所定労働時間が6時間以下の人は対象外で、労使協定があれば勤続1年未満、週の所定労働日数2日以下、業務の性質上短時間勤務が困難な業務に従事する人も対象外にできる。

時短勤務中は給与が減りますか?

育児・介護休業法第23条と施行規則には、短縮した時間分の賃金の扱いを定めた条文は見当たらない。減額の有無や計算方法は企業の就業規則や賃金規程によるため、応募先で確認したい。

フレックスタイム制度に残業代は発生しますか?

清算期間内の実労働時間のうち、法定労働時間の総枠を超えた時間は時間外労働となる。時間外労働をさせるには36協定の締結が必要だ。

コアタイムがない会社もありますか?

厚生労働省の手引きでは、コアタイムやフレキシブルタイムは必ずしも設けなければならないものではなく、コアタイムを設定せずに働く日も労働者が選べるようにすることも可能とされている。設けるかどうかは企業ごとの労使協定で決まる。

時短勤務とテレワークはどちらを選ぶべきですか?

時短勤務は労働時間の長さを、テレワークは勤務する場所を柔軟にする制度で、目的が異なる。労働時間そのものを減らしたいなら時短勤務、通勤の負担を減らしたいならテレワークというように課題に応じて考えるとよい。3歳から就学前の子の場合は、会社が講じた措置の中から1つを選んで利用する形になる。

転職の面接で制度の利用実績を聞いてもよいですか?

聞いてよい。制度の有無だけでなく利用実績や運用の実態を確かめることは、入社後のミスマッチを防ぐ手がかりになる。300人超の企業なら男性の育児休業等の取得率が公表されているので、それを踏まえて質問する方法もある。

時短勤務は何歳まで利用できますか?

法律で短時間勤務の措置が義務づけられているのは、3歳に満たない子を養育する労働者だ。3歳から小学校就学前の子については、2025年10月1日から、事業主が5つの措置の中から2つ以上を選んで講じる義務がある。短時間勤務はその1つなので、会社が選んでいればこの期間も利用できる。選んでいなければ、ほかの措置の中から1つを選ぶことになる。

フレックスタイムと時差出勤、どちらが柔軟性は高いですか?

時差出勤(始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ)は1日の所定労働時間を変えずに時刻をずらす仕組みだ。フレックスタイムは清算期間内の総労働時間の範囲で、日々の始業・終業時刻と労働時間そのものを労働者が決められる。日ごとに働く時間の長さまで変えられる点で、フレックスタイムのほうが調整の幅は広い。

転職して入社1年未満でも時短勤務は使えますか?

労使協定で勤続1年未満の労働者を除外していなければ使える。除外が定められている会社では入社後1年間は対象外になることがあるため、内定前後に就業規則や労使協定の内容を確認しておきたい。

小学生の子どもがいても残業免除を請求できますか?

所定外労働の制限(残業免除)を請求できる労働者は、2025年4月1日から「小学校就学前の子を養育する労働者」に広がった。法律上の請求の範囲は就学前までなので、小学生の子については勤務先の独自の制度があるかを確認したい。なお子の看護等休暇は小学校3年生修了までの子が対象になった。

フレックスタイムの清算期間が長い会社では手続きが違いますか?

清算期間が1か月を超える場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がある。1か月ごとに週平均50時間以内という上限もかかる。1か月以内なら届出は不要だ。

まとめ

時短勤務は労働時間の長さを、フレックスタイムは働く時間帯と日々の労働時間を柔軟にする制度で、根拠となる法律も対象となる労働者も異なる。2025年の改正で、3歳から就学前の子を養育する人には事業主が選んだ複数の措置から1つを選べる仕組みができ、残業免除や子の看護等休暇の対象も広がった。転職では、制度の有無に加えて、入社1年未満でも使えるか、会社がどの措置を選んでいるか、実際にどの程度使われているかまで確かめたうえで、自分の生活に合った転職先を選びたい。

この記事の法令に関する記述は、e-Gov法令検索で確認した育児・介護休業法(2026年10月1日施行版)、同法施行規則、労働基準法第32条の3と、厚生労働省のリーフレット・手引きに基づいて整理した(確認日2026年10月18日)。一般的な情報の提供を目的としたもので法的助言ではないため、個別の判断は応募先の就業規則や労働局などで確認してほしい。企業ごとの制度導入状況は変わるため、転職活動の際は応募先の具体的な就業規則や制度運用を必ず確認してください。

時短勤務やフレックス制度を導入している求人を探す際は、女性の働き方に配慮した求人を扱う女性のtypeのようなサービスを併用するのも一つの方法です。