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転職の年収交渉のコツ、伝え方とタイミングを比較で解説

転職活動の最終段階でありながら、対策が後回しにされがちなのが年収交渉である。伝えるタイミングと言葉の選び方を誤ると、希望条件を切り出せないまま内定を承諾してしまうこともある。この記事では、年収交渉の基本的な考え方、会社が転職者の賃金を決めるときに何を見ているか、転職で実際に賃金が上がっている割合、タイミングごとの違い、提示条件を書面で確かめる手順、よくある疑問までを整理する。

年収交渉とは

年収交渉とは、転職の選考過程や内定後に、企業側が提示する年収について応募者側から条件の調整を申し出るやり取りを指す。転職エージェント各社も交渉の進め方に関する記事を公開しており、特別な行為というわけではない。交渉が希望通りに通るとは限らないが、根拠を示したうえで適切なタイミングに伝えれば、企業側の心証を大きく損なわずに条件のすり合わせを行える余地はある。

会社は転職者の賃金を何で決めているか

交渉の材料を選ぶ前に、受け手である会社側が何を見て賃金を決めているのかを知っておくと、話の組み立て方が変わる。厚生労働省の「令和7(2025)年転職者実態調査」(令和7年10月1日現在)は、転職者がいる事業所に対し、転職者の賃金を決める際に考慮した要素を尋ねている。

考慮した要素(複数回答) 事業所割合
これまでの経験・能力・知識 59.2%
年齢 35.3%
賃金の世間相場 34.2%
免許・資格 30.6%
前職の賃金 27.0%
学歴 12.0%
その他 17.9%

考慮した要素のうち最も重視したものを一つ選ぶ設問でも、「これまでの経験・能力・知識」が38.4%で最も多い。図から読み取れる範囲では、「賃金の世間相場」が19.1%、「前職の賃金」が9.2%であり、前職の金額そのものを最重視する事業所は1割に満たない。

事業所の規模で見るものが変わる

同じ調査を事業所規模別に見ると、考慮する要素の比重にははっきりした差がある。

事業所規模 経験・能力・知識 前職の賃金 賃金の世間相場 免許・資格
1,000人以上 85.2% 48.1% 25.7% 33.2%
300〜999人 76.9% 43.0% 23.5% 34.1%
100〜299人 70.7% 37.7% 25.1% 32.1%
30〜99人 63.3% 31.3% 30.2% 35.7%
5〜29人 56.6% 24.4% 36.4% 28.8%

「前職の賃金」を考慮する割合は1,000人以上で48.1%、5〜29人で24.4%と、約2倍の開きがある(当サイト計算)。反対に「賃金の世間相場」は5〜29人が36.4%で最も高く、1,000人以上は25.7%にとどまる。大きな会社ほど前職の金額を参照し、小さな会社ほど相場を参照する傾向が読み取れる。

業種による違い

産業別では、「これまでの経験・能力・知識」は情報通信業が81.3%で最も高い。「免許・資格」は医療,福祉が62.0%で、鉱業等の53.9%、建設業の41.1%が続く。「前職の賃金」は情報通信業が50.7%、建設業が40.0%である。看護師・介護福祉士・施工管理技士のように資格が業務の前提になる分野では、保有資格がそのまま賃金決定の要素として扱われやすいことがうかがえる。

交渉材料の優先順位(当サイトの読み解き)

以下は上の数字から当サイトが組み立てた考え方である。調査は会社側が「何を考慮したか」の回答であり、応募者が何を伝えれば交渉が通るかという成功率を示すものではない点に注意してほしい。

  • 第一に、経験・能力・知識を具体的な実績で示す。全体でも最重視の割合が38.4%と最も高く、規模を問わず考慮率が過半を占める。
  • 大企業では前職の年収を正確に示す。1,000人以上では48.1%が前職の賃金を考慮しており、金額と内訳の説明が求められやすい。
  • 中小企業では職種の相場を示す。5〜29人では世間相場の考慮率が36.4%で、前職の賃金(24.4%)を上回る。
  • 資格が業務に直結する業種では、保有資格を前面に出す。医療,福祉では62.0%が免許・資格を考慮している。

転職で賃金は上がっているか

交渉の前提として、転職で賃金がどう動いているかも見ておきたい。厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」によると、令和6年1年間の転職入職者のうち、前職の賃金と比べて「増加」した割合は40.5%、「変わらない」は28.4%、「減少」は29.4%だった。「1割以上の増加」は29.4%、「1割以上の減少」は21.7%である。

前年と比べると「増加」は3.3ポイント、「1割以上の増加」は3.8ポイント上昇した。令和5年は増加37.2%、減少32.4%だったため、令和6年は「増加」が「減少」を11.1ポイント上回る形になっている。ただし裏を返せば、転職者のおよそ3割は前職より賃金が下がっており、転職すれば上がるとは言い切れない。

年齢別の内訳は次のとおりである(25〜64歳を抜粋)。

年齢 増加 1割以上の増加 変わらない 減少 1割以上の減少
25〜29歳 46.3% 37.9% 23.1% 29.2% 17.6%
30〜34歳 46.1% 36.0% 29.1% 24.2% 16.3%
35〜39歳 45.5% 35.3% 28.0% 24.3% 16.3%
40〜44歳 45.9% 33.2% 23.7% 29.0% 21.2%
45〜49歳 46.4% 29.1% 26.9% 23.8% 16.5%
50〜54歳 39.0% 26.3% 31.7% 28.2% 21.0%
55〜59歳 27.4% 17.3% 33.6% 36.6% 30.7%
60〜64歳 13.6% 7.9% 24.2% 60.9% 53.9%

25〜49歳では「増加」がどの層も45%台から46%台で並ぶ。一方、55〜59歳では「減少」が36.6%と「増加」の27.4%を上回り、60〜64歳では「減少」が60.9%に達する。50代後半以降の転職では、年収を維持できるかどうかを交渉の軸に置くほうが現実に沿う場面もある。なお、この数字は前職雇用者で調査時に在籍している転職入職者を対象としたものである。

年収交渉の特徴

タイミングの考え方

年収交渉は、内定が出て条件が提示された段階、いわゆるオファー面談の前後で行われることが多い。面接の早い段階から金額の話ばかりを持ち出すと、意欲より条件面を重視している印象を与えかねない。一方で、労働条件通知書が正式に交付された後は、会社側で条件を決め終えたあとの相談になるため、企業側から希望年収を尋ねられた面接の場や、内定連絡を受けた直後の段階で意向を伝えておくのも一つの方法である。

伝え方の基本

希望額を伝える際は、金額だけを主張するのではなく、それを裏付ける実績やスキルをセットで示すのが基本になる。前述の調査で会社側が最も重視していたのも経験・能力・知識だった。現職・前職の年収を基準に具体的な上乗せ幅を示すと、話が進みやすい。一方的な要求ではなく、企業側の予算感も踏まえた現実的な範囲で交渉する姿勢が、納得感のあるやり取りにつながる。

交渉材料の集め方

希望額の根拠としては、これまでの実績・保有資格・マネジメント経験などの個人の実績に加え、応募する業種・職種の給与水準といった市場相場の両方が使える。相場を把握する方法としては、厚生労働省の賃金構造基本統計調査や、転職エージェント各社が発表している職種別の年収データがある。

転職エージェント利用時の違い

転職エージェント経由で応募している場合は、担当のキャリアアドバイザーが企業との条件交渉を代行できる場合がある。直接応募では言い出しにくい金額の話も、第三者を介すことで伝えやすくなる。ただし交渉自体は企業の判断に委ねられるため、エージェントに任せれば希望額が通るわけではない。

交渉のタイミング別比較

年収交渉はどの段階で切り出すかによって、伝え方や切り出しやすさが変わる。主なタイミングを比較すると次のようになる。3列目は公的な統計ではなく、当サイトの目安である。

タイミング 伝え方の例 切り出しやすさ(当サイトの目安) 特徴
面接時に聞かれた場合 希望額と実績・スキルをあわせて回答 切り出しやすい 企業側から尋ねられた質問に答える形なので話題にしやすい
内定連絡の直後 内定への感謝を伝えたうえで条件面の相談を申し出る 中程度 選考通過という材料がある
オファー面談 提示条件を踏まえ、根拠とともに上乗せを相談 中程度 条件のすり合わせを目的に設定される場合がある
労働条件通知書の交付後 条件の再確認という形での相談 切り出しにくい 正式な提示のあとの相談になる

提示条件は書面で確かめる

交渉で金額がまとまっても、口頭のやり取りだけで終わらせず、最終的な条件を書面で確かめる必要がある。労働基準法第15条は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定め、賃金や労働時間などの事項は厚生労働省令で定める方法で明示することを求めている。同条第2項では、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できるとしている。

令和6年4月1日以降に締結される労働契約からは、明示のルールも改正された。全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、雇い入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」も明示が必要になっている(労働基準法施行規則第5条の改正)。

募集段階の条件から変える場合にも決まりがある。職業安定法第5条の3第3項は、求人者等が募集などに応じた者と労働契約を結ぼうとする際、明示していた業務の内容等を変更する場合には、変更する内容等を相手方に明示しなければならないとしている。

実務では、次の順で確かめると食い違いに気づきやすい。

  • 交渉で合意した年収額と内訳(基本給・賞与・手当)をメモに残す
  • 交付された労働条件通知書の賃金欄が、合意した金額・内訳と一致しているかを照らし合わせる
  • 求人票の金額から変わっている箇所があれば、変更点として明示されているかを見る
  • 就業場所・業務の内容と、その「変更の範囲」が書かれているかを確かめる

ここで紹介した条文は制度の概要であり、個別の事情に対する法的な助言ではない。判断に迷う場合は労働基準監督署などの窓口や専門家に相談してほしい。

年収交渉が難航しやすいケース

すべての交渉が思い通りに進むわけではない。特に注意したいのは、企業側の給与テーブルが等級ごとに固定されており、個別の増額に応じる余地が乏しい場合である。この場合は年収そのものの上乗せではなく、入社時期をずらして賞与査定のタイミングに乗せる、入社半年後の見直しを条件に含めてもらうといった代替案が検討されることもある。また、未経験の職種へ転職する場合は、実績による交渉材料が乏しくなるため、年収よりもポテンシャルや意欲を評価してもらう方向で選考を進め、交渉は最小限にとどめる判断が必要になる場面もある。50代後半以降は、前述のとおり転職で賃金が減少した割合が増えるため、現状維持を目標に置くことも選択肢になる。

類似する交渉との違い

年収交渉と混同されやすい場面として、社内での昇給交渉やフリーランスの単価交渉がある。前提となる立場が異なるため、それぞれ整理しておきたい。

  • 社内の昇給交渉：既に在籍している企業の評価制度に沿って行う交渉で、人事評価のタイミングに合わせるのが基本となる。転職時の年収交渉のように、他社からの内定という材料は使えない。
  • フリーランスの単価交渉：雇用契約ではなく業務委託契約が前提になるため、年収というより案件ごとの報酬単価の交渉になる。継続案件では実績を積んでから改定を相談する流れがよく見られる。
  • 在職中の引き止め交渉(カウンターオファー)：退職を申し出た社員に対して現在の勤務先が条件を提示し直すケースで、転職先との年収交渉とは逆方向の話である。

いずれの交渉も、感情論ではなく「なぜその金額が妥当なのか」を説明できるかどうかが結果を左右しやすい。相手が社内の人事担当なのか、これから入社する企業なのかによって、使える材料が変わる。

実践的なコツ

年収交渉を進めるうえでは、以下の点を押さえておくと話がまとまりやすい。

  • 希望額は「これくらい欲しい」ではなく、実績・スキル・市場相場のいずれかを根拠にして伝える
  • 現職・前職の年収を起点に、具体的な上乗せ幅(金額または割合)を示す
  • 応募先の規模に合わせ、大企業なら前職の年収、中小企業なら職種の相場を厚めに用意する
  • 企業側の予算にも配慮し、譲れる条件と譲れない条件をあらかじめ整理しておく
  • 言いにくい内容は、転職エージェントを通じて伝えることも選択肢に入れる
  • 年収だけでなく、賞与・各種手当・在宅勤務の可否など、条件全体で判断する
  • 合意した金額は労働条件通知書で確かめてから承諾する

交渉前に準備しておきたいこと

年収交渉は当日その場で組み立てるものではなく、応募段階からの準備が結果を左右する。まず、現職または前職の源泉徴収票や給与明細から、正確な年収額とその内訳(基本給・賞与・各種手当)を整理しておく。1,000人以上の事業所では約半数が前職の賃金を考慮しているため、あいまいな記憶のまま金額を伝えると、後の条件確認の段階で食い違いが生じかねない。次に、応募する業種・職種の相場を、転職エージェントが公開しているデータや厚生労働省の調査などから確認し、希望額が現実的な範囲に収まっているかを事前に検証しておく。

あわせて、譲れる条件と譲れない条件をあらかじめ線引きしておく。年収そのものにはこだわらず、賞与の割合や在宅勤務の可否、役職手当の有無など、条件全体のバランスで判断する方針を決めておくと、当日の交渉で判断に迷いにくくなる。

よくある質問

年収交渉はしても良いのでしょうか

根拠を示したうえで適切なタイミングに相談すること自体は、転職の場面で珍しいことではない。感情的な要求や一方的な金額の主張は避け、企業側の事情も踏まえた現実的な範囲で相談する姿勢が前提になる。

希望年収はどう伝えれば良いですか

「現在の年収は◯◯円です。この金額を踏まえてご検討いただければと存じます」のように、現状の金額を基準にしたうえで、実績やスキルを添えて伝える方法がよく使われる。

転職エージェントは必ず年収交渉をしてくれますか

エージェントによって対応範囲は異なり、必ずしも企業に対して積極的な交渉を行うとは限らない。相談すればアドバイスは得られることが多いが、交渉の可否や結果は企業の判断次第である点は変わらない。

内定後に年収交渉をすると内定が取り消されることはありますか

取り消しの可否は個別の事情によるため、本記事では断定しない。少なくとも、根拠のない大幅な増額要求や高圧的な伝え方は企業側の心証を損ねるおそれがある。実績や相場を添え、相談という形で切り出すのが無難である。

年収交渉に適した根拠がない場合はどうすれば良いですか

厚生労働省の統計や転職エージェント各社が公開している職種別の年収データを参考に、応募する業種・職種の相場を把握しておくと、根拠のある金額を提示しやすくなる。転職者実態調査では、5〜29人の事業所の36.4%が賃金の世間相場を考慮しており、小規模な会社ほど相場の話が通じやすいと考えられる。

提示された年収が相場より低い場合、どう伝えれば良いですか

一方的に「安い」と主張するのではなく、応募職種の市場相場や前職での年収水準を具体的に示しながら、差分について相談する形で切り出すと受け止められやすい。

複数社から内定が出ている場合、他社の条件を伝えても良いですか

他社の内定額を交渉材料として伝えること自体は珍しくないが、社名を出すかどうかは慎重に判断したい。金額水準のみを伝え、「他社でも選考が進んでおり、条件面を含めて検討している」といった伝え方にとどめる方法もよく使われる。虚偽の金額を伝えることは信用を損ねるため避けるべきである。

資格や資格手当は年収交渉の材料になりますか

転職者実態調査では、転職者の賃金を決める際に「免許・資格」を考慮した事業所が30.6%あり、医療,福祉では62.0%、建設業では41.1%に上る。業務に直結する資格であれば、保有資格と実務での使い方を合わせて示すことは材料になりうる。手当の有無や金額は会社ごとに異なるため、提示条件の内訳で確かめておきたい。

求人票の金額と労働条件通知書の金額が違ったらどうすれば良いですか

職業安定法第5条の3第3項は、募集時に明示した内容を変更して契約を結ぶ場合、変更する内容等を明示するよう求めている。まずは承諾前に、どの部分がなぜ変わったのかを企業に確認する。交渉で合意した金額と違う場合も同様である。入社後に明示された条件が事実と相違した場合については、労働基準法第15条第2項に即時解除の定めがある。個別の判断は労働基準監督署などに相談してほしい。

年齢が上がると転職で年収は下がりやすいですか

令和6年雇用動向調査では、25〜49歳は賃金が「増加」した割合が45%台から46%台だったのに対し、55〜59歳は「減少」が36.6%で「増加」の27.4%を上回り、60〜64歳では「減少」が60.9%だった。年齢だけで決まるわけではないが、50代後半以降は年収の維持を目標にした交渉も現実的な選択肢になる。

まとめ

年収交渉は、内定前後という適切なタイミングを選び、実績や市場相場といった根拠を添えて伝えることが基本になる。転職者実態調査では、会社側が最も重視する要素は経験・能力・知識(38.4%)で、大企業ほど前職の賃金を、小規模な会社ほど世間相場を考慮する傾向があった。令和6年に転職で賃金が増加した人は40.5%だった一方、減少も29.4%あり、55歳以上では減少が増える。オファー面談の前後で交渉することが多いが、面接時に希望額を聞かれた場合はその場で回答するなど、状況に応じた対応も求められる。合意した金額は労働条件通知書で確かめてから承諾することまでを、交渉の一連の流れとして整理しておきたい。

出典

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