内定辞退・複数内定時のマナーと伝え方

複数の会社から内定をもらい、入社先を1社に決めた。残りの会社にどう断ればよいのか、断ったら何か請求されるのではないか。そう迷う人に向けて、この記事では内定辞退の法的な位置づけと、辞退を伝える手順を整理します。

法的な説明は、厚生労働省の「確かめよう労働条件」Q&Aなど公的な資料と、e-Gov法令検索に載っている条文をもとにしています。この記事は一般的な情報の整理で、個別の事案についての法的助言ではありません。会社から請求や強い引き止めを受けているなど具体的なトラブルがある場合は、記事の後半で案内している公的な相談窓口や専門家に相談してください。

この記事の結論

厚生労働省のQ&Aは、内定者からの内定辞退を「基本的に問題ない」と説明している。ただし、あまりに信義則に反する場合は損害賠償を求められる可能性もあり得るとしている
同じQ&Aは、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできず「損害賠償責任に止まります」と書いている。辞退した会社への入社を強制されることはない
会社側の内定取消しは解雇にあたる場合があり、労働契約法16条により合理的な理由がなければ無効になる。辞退と取消しでは扱いが大きく違う
内定辞退の強要などを受けたときは、総合労働相談コーナーや労働基準監督署、学校のキャリアセンターに相談できる

内定辞退とは何か

内定辞退とは、会社から受けた採用内定に対して、入社しない意思を伝えることです。就職活動や転職活動では複数の会社の選考を同時に受けることがあり、その結果、内定が2社以上に重なることがあります。入社先を1社に決めれば、ほかの会社には辞退を伝えることになります。

内定辞退がどのくらいの割合で起きているかについて、厚生労働省や労働政策研究・研修機構(JILPT)による公的な統計は確認できませんでした。この記事では、民間調査の数字は一次資料を確かめられなかったため使っていません。

内定辞退の特徴を分解する

内定の法的な性質

採用内定には法律上の定義がありません。厚生労働省「確かめよう労働条件」のQ&Aは、内定について「法的な定義はなく、また態様も様々」としたうえで、一般的には次の状態を指すことが多いと説明しています。

「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」

これを短く言うと「始期付解約権留保付労働契約」です。働き始める日(始期)が決まっていて、内定取消事由が生じたときは会社が解約できる権利(解約権)を残した労働契約、という意味になります。同じQ&Aは、採用内定通知のほかに労働契約を結ぶための特段の意思表示が予定されていない場合には、この契約が成立したと認められることが多いとしています。

この考え方の元になった判例として、厚生労働省の資料には次の2件が載っています。

判例	厚生労働省の資料に載っている内容
大日本印刷事件(最高裁第二小法廷昭和54年7月20日判決)	就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、誓約書に書かれた採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと判断。内定取消しは解約権の濫用にあたるとした
電電公社近畿電話局事件(最高裁第二小法廷昭和55年5月30日判決)	採用内定の一態様として、採用通知に示された入社日を労働契約の効力が生じる始期とする労働契約が成立したと判断

出典:厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例「採用内定の取消」、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について」(2017年12月)

2017年12月の厚生労働省の資料には、労働契約が成立しているとされた事例として、内定通知を受けた人が他社への応募を辞退し、入社誓約書を出し、近況報告もしていたケースが紹介されています。どの段階で契約が成立したとみるかは事案によって違うため、自分の内定がどの状態にあるかを一律に決めることはできません。

内々定との違い

新卒の就職活動では、正式な内定の前に「内々定」が出ることがあります。厚生労働省のQ&Aは、内々定の辞退について、契約の破棄ではないとも考えられるとしたうえで、学生や労働者には職業選択の自由(憲法22条1項)があるため「内々定の辞退が違法になるということは殆んど考えにくいところです」と書いています。

厚生労働省のQ&Aが示す内定辞退の考え方

内定辞退そのものについて、同じQ&Aの記載は次のとおりです。

「内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないものの、それがあまりに信義則に反するような場合は、損害賠償を求められる可能性もあり得るので、誠実と言えるか否かについて考えておかなければなりません。」

さらに、内定の段階で労働契約が成立していると認められる場合について、労働者側からの一方的な破棄は契約違反になりかねず、事由によっては損害賠償責任が課される場合があるとしつつ、次のように続けています。

「しかし、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないため、損害賠償責任に止まります。」

辞退した会社に入社するよう強制されることはなく、問題になり得るのは損害賠償の有無だけで、それも信義則に大きく反するような辞退の仕方をした場合に限って可能性がある、というのが公的な説明の骨格です。どのような辞退の仕方が信義則に反するのか、賠償額がどのくらいになるのかを具体的に示した公的な資料は確認できませんでした。

民法627条1項の条文

内定辞退の話では、民法627条が引き合いに出されることがあります。条文の1項は次のとおりです。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

この条文は期間の定めのない雇用の解約について定めたものです。内定辞退にこの条文がそのまま当てはまるかどうかについて、今回確認した厚生労働省の資料には説明が見当たりませんでした。そのため、この記事では「627条があるから辞退は自由」とは書かず、上のQ&Aの説明を判断の軸にしています。

内定辞退の分類・パターン

同じ内定辞退でも、どの段階にいるかで会社への影響や連絡で気をつける点が変わります。下の表の「対応の目安」は当サイトの整理です。

パターン	状況	対応の目安
承諾前の辞退	内定通知を受けたが、まだ承諾の返事をしていない	結論が出た時点で連絡する。会社の採用計画への影響は比較的小さい段階
承諾後・入社前の辞退	内定承諾書や入社誓約書を提出済みで、入社日はまだ先	労働契約が成立しているとみられる可能性が高まる段階。早めに連絡し、辞退の意思をはっきり伝える
複数内定を保持したままの辞退	複数の会社から内定を得て比較している	各社の回答期限を一覧にし、入社しない会社には決めた順に伝える

紛らわしい言葉との違い

内定辞退と似た言葉に「内定取消」や「早期退職」があります。誰が行うのか、どの法律が関係するのかが違うので、ここで分けておきます。

言葉	誰が行うか	意味
内定辞退	求職者	求職者が内定を断り、入社しない意思を伝えること
内定取消	会社	会社が内定を取り消すこと。労働契約が成立していれば解雇にあたり、労働契約法16条の対象になる
早期退職	労働者	入社して働き始めた後、短い期間で辞めること。内定段階の話とは別

辞退と取消しで扱いが違う理由

会社側の内定取消しについて、労働契約法16条は次のように定めています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

厚生労働省のQ&Aは、内定取消しには「解雇としての合理的な理由が必要」で、労働者はその理由を開示してもらう必要があるとしています。取消しが有効とされるのは、取消事由が内定当時に知ることができず、知ることが期待できない事実で、それを理由に取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られると、大日本印刷事件を引いて説明しています。大学のキャリアセンター向けの厚生労働省の資料では、無効な内定取消しは債務不履行や不法行為に基づく損害賠償請求の対象になるとも書かれています。

辞退と取消しの違いを、当サイトで表にまとめると次のようになります。

比較の観点	内定辞退(求職者から)	内定取消し(会社から)
公的な説明	基本的に問題ない(厚生労働省Q&A)	解雇としての合理的な理由が必要(同Q&A)
関係する条文	今回の資料では、辞退に直接当てはめた条文の説明は確認できなかった	労働契約法16条
問題になったときの効果	信義則に大きく反する場合に損害賠償の可能性。入社の強制はできない	合理的な理由を欠けば取消しは無効。損害賠償請求の対象にもなる

この差について、厚生労働省の事業主向けページは、内定を受けた学生や生徒は「いわば他の事業主を選択する権利を放棄しているとも言え」るとして、内定取消しを行った事業主の社会的責任は非常に重大だと書いています。内定者は他社をあきらめて1社を信頼している立場にあり、その信頼を会社側から崩すことのほうが重く見られている、と当サイトでは読んでいます。

判断が難しいケース

迷いやすい場面を4つ取り上げます。「公的資料の記載」の欄は確認できた範囲で、「当サイトの整理」は一般的な考え方の目安です。

ケース	公的資料の記載	当サイトの整理
内定承諾書を出した後	承諾書の提出後に限った説明は見当たらない。2017年12月の厚生労働省資料では、入社誓約書の提出などがあった事例で労働契約の成立が認められている	契約が成立しているとみられる可能性が高い。それでもQ&Aのとおり入社は強制されない。早く、はっきり伝えることが誠実さを示す一番の方法になる
入社日の直前	入社日直前の辞退に限った公的な説明は確認できなかった	会社が受け入れ準備を進めている時期なので、迷っている段階でも早めに相談の連絡を入れる。辞退を決めたら電話で直接伝える
複数内定を保留している	保留そのものについての公的な説明は確認できなかった	回答期限を守ることが前提。期限までに決められないときは、その事情と返事ができる時期を会社に伝えて相談する
学校経由の就職(学校推薦など)	学校推薦で得た内定の辞退の扱いを示す文部科学省などの公的資料は確認できなかった	学校と会社の関係が関わるため、会社に連絡する前に学校のキャリアセンターや就職担当の先生に相談する

複数内定時の考え方と伝え方の違い

他の対応方法との比較

辞退の連絡手段は、電話とメールが中心です。どちらで伝えるべきかを定めた法令や公的な指針は確認できませんでした。それぞれの向き不向きを当サイトの見方で整理します。

電話:その場で意思が伝わり、担当者の反応も確かめられる。承諾後の辞退や入社日が近いときなど、会社への影響が大きい場面に向く
メール:文面が記録として残り、担当者が都合のよいときに読める。電話がつながらないときや、電話で伝えた内容を確認のために送るときにも使える

会社から連絡手段の指定がある場合は、その方法に合わせます。

結論を先延ばしにしないことが最大のマナー

比べて決めるのに時間がかかるのは自然なことです。気をつけたいのは、辞退すると決めた後に連絡を後回しにすることです。会社はその間も、あなたの入社を前提に人数や配属を考えています。当サイトとしては、辞退を決めたら、その日のうちか遅くとも次の営業日には連絡することをすすめます。

辞退を伝える手順

連絡の流れを4つの段階に分けます。手順と例文は当サイトが作成した例で、公的に定められた書式はありません。

段階	やること
1 入社先を確定させる	入社する会社に承諾の返事をし、条件に食い違いがないことを確かめる。辞退の連絡はその後に行う
2 連絡先と時間を確認する	採用担当者の名前、電話番号、メールアドレスを確認する。電話は始業直後や昼休みを避け、営業時間内にかける
3 電話で伝える	名乗り、お礼、辞退の意思、おわびの順に話す。担当者が不在なら、戻りの時間を聞いてかけ直す
4 メールを送る	電話で話した内容を確認として送る。電話がつながらなかったときは、メールで辞退を伝え、必要なら改めて電話する旨を添える

電話で伝えるときの例

「お世話になっております。先日、内定のご連絡をいただきました○○と申します。採用担当の△△様はいらっしゃいますでしょうか。」

(担当者に代わってから)「このたびは内定のご連絡をいただき、ありがとうございました。大変ありがたいお話でしたが、検討を重ねた結果、内定を辞退させていただきたく、お電話いたしました。選考に時間を割いていただいたにもかかわらず、このようなご連絡となり申し訳ございません。」

理由を聞かれたら、「他社への入社を決めたため」など事実を短く伝えれば足ります。社名や細かな比較の理由まで話す必要はありません。

メールで伝えるときの例

件名:内定辞退のご連絡(氏名)

株式会社○○ 人事部 △△様

お世話になっております。○○と申します。このたびは内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございました。

大変ありがたいお話をいただきましたが、慎重に検討した結果、内定を辞退させていただくことにいたしました。本来であれば直接お伺いしておわびすべきところ、メールでのご連絡となり申し訳ございません。

選考では貴重なお時間をいただき、ありがとうございました。貴社のますますのご発展をお祈りしております。

(氏名、電話番号、メールアドレス)

内定承諾書や入社誓約書を出している場合は、書類の扱いについて会社の指示を聞いておきます。会社から受け取った書類や貸与物があれば、返却の方法も確かめてください。

辞退を伝える際の実践的なコツ

回答期限を一覧にしておく:複数の内定がある場合は、会社ごとの回答期限を書き出し、期限が早い順に判断する。

お礼を先に述べる:選考の機会をもらったことへのお礼を伝えてから、辞退の意思をはっきり述べる。理由は短い表現で足りる。

あいまいな言い方を避ける:「前向きに考えています」などの返事で引き延ばすと、会社は入社を前提に動き続ける。辞退するなら辞退とはっきり伝える。

電話がつながらないときはメールで伝える:何度かかけても担当者につながらない場合は、メールで丁寧に伝え、その旨を添えれば失礼にはあたらない。

内定辞退の強要などを受けたとき

内定をめぐるトラブルは、辞退する側だけの問題とは限りません。会社から辞退するよう迫られる場合もあります。

厚生労働省の大学キャリアセンター向け資料は、内定辞退の強要などが起きた場合には、大学(キャリアセンター等)や、公的機関である総合労働相談コーナー、労働基準監督署などに相談するのがよいとしています。総合労働相談コーナーは都道府県労働局や労働基準監督署などに置かれた相談窓口です。

若者雇用促進法7条に基づく指針は、令和3年4月30日に改正され、内定辞退等勧奨の防止に関する措置が新たに定められたと、厚生労働省の事業主向けページに書かれています。会社が内定者に辞退を勧めることを防ぐための措置が、国の指針に盛り込まれているということです。

反対に、自分から辞退を伝えた後に違約金や損害賠償を求められた、辞退を認めないと言われた、という場合も、同じ窓口に相談できます。請求の書面やメール、電話の日時などは、相談の際に見せられるよう残しておいてください。

よくある質問

Q. 内定を辞退すると法的に問題になりますか。

厚生労働省「確かめよう労働条件」のQ&Aは、内定者からの辞退を基本的に問題ないと説明しています。あまりに信義則に反するような場合は損害賠償を求められる可能性もあり得るとしており、誠実な対応かどうかが問われます。

Q. 内定承諾書にサインした後でも辞退できますか。

承諾書の提出後に限った公的な説明は確認できませんでした。厚生労働省のQ&Aは、内定で労働契約が成立している場合でも、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできず、損害賠償責任に止まるとしています。承諾後は会社への影響が大きいため、決めたらすぐに連絡してください。

Q. 辞退の理由は詳しく説明する必要がありますか。

理由の説明を義務づける法令や公的な説明は確認できませんでした。当サイトとしては、「他社への入社を決めたため」など事実を短く伝える形をすすめています。

Q. 電話とメール、どちらで伝えるべきですか。

連絡手段を定めた法令や公的な指針は確認できませんでした。当サイトでは、承諾後や入社日が近い場合は電話で伝え、確認のためにメールも送る形をすすめています。電話がつながらないときはメールで伝えてかまいません。

Q. 内定辞退の連絡はいつまでにすべきですか。

期限を定めた公的な決まりは確認できませんでした。会社から回答期限が示されていればその期限内に返事をし、辞退を決めたらその日のうちか次の営業日には連絡するのが当サイトのすすめです。

Q. 内定辞退で違約金や損害賠償を請求されたらどうすればよいですか。

厚生労働省のQ&Aでは、損害賠償の可能性があるのは辞退があまりに信義則に反するような場合とされています。賠償額や要件を具体的に示した公的な資料は確認できませんでした。請求を受けたら、その場で支払いや署名に応じず、総合労働相談コーナーや労働基準監督署、弁護士などに相談してください。

Q. 複数内定を得ていることを企業に伝えてもよいですか。

選考中に他社の状況を聞かれて事実を答えること自体に問題はないと当サイトは考えます。他社の社名や条件まで細かく明かす必要はありません。入社先が決まったら、ほかの会社には早めに辞退を伝えてください。

Q. 内定辞退と内定取消はどう違いますか。

内定辞退は求職者が内定を断ること、内定取消は会社が内定を取り消すことです。労働契約が成立している場合の内定取消しは解雇にあたり、労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められなければ無効になります。

Q. 内定を保留にしたまま返事を延ばし続けるのはよくないですか。

検討に時間がかかること自体は自然です。ただ、回答期限を過ぎてもあいまいな返事を続けると、会社は採用の計画を立てられません。決めきれないときは、その事情と返事ができる時期を正直に伝えて相談するのが当サイトのすすめです。

Q. 内々定を辞退しても問題ありませんか。

厚生労働省のQ&Aは、職業選択の自由(憲法22条1項)があるため、内々定の辞退が違法になることは「殆んど考えにくい」と説明しています。辞退を決めたら、正式な内定と同じように早めに伝えてください。

Q. 民法627条の「2週間」は内定辞退にも当てはまりますか。

民法627条1項は、期間の定めのない雇用では解約の申入れから2週間で雇用が終了すると定めています。この規定が内定辞退にそのまま当てはまるかについて、今回確認した厚生労働省の資料には説明がありませんでした。期間の数え方などが問題になる場面では、専門家に確認してください。

Q. 学校推薦で得た内定を辞退したいときはどうすればよいですか。

学校推薦の内定辞退の扱いを示す公的な資料は確認できませんでした。学校と会社の関係にも関わるため、会社に連絡する前に、学校のキャリアセンターや就職担当の先生に相談してください。

まとめ

厚生労働省のQ&Aは、内定者からの内定辞退を基本的に問題ないと説明している。あまりに信義則に反する場合は損害賠償の可能性があるが、入社を強制されることはない
内定で始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められる場合がある。根拠となる判例として、大日本印刷事件(昭和54年7月20日)と電電公社近畿電話局事件(昭和55年5月30日)が厚生労働省の資料に載っている
会社側の内定取消しは労働契約法16条の対象で、合理的な理由を欠けば無効になる。辞退と取消しでは扱いが大きく違う
民法627条1項が内定辞退にそのまま当てはまるかは、今回の公的資料では確認できなかった
辞退を決めたら早めに、電話とメールで、お礼とおわびを添えてはっきり伝える。学校経由の就職は先に学校へ相談する
内定辞退の強要や不当な請求を受けたら、総合労働相談コーナー、労働基準監督署、学校のキャリアセンターに相談できる

この記事は公的な資料と条文をもとにした一般的な情報の整理で、個別の事案についての法的助言ではありません。具体的なトラブルについては、公的な相談窓口や弁護士などの専門家に確認してください。

出典

確認日:2026年10月20日。法令や公的な説明は改正・更新されることがあります。最新の内容は各出典で確認してください。